国网浙江电力公司有力推动岗位绩效工资制度落地见效

　　12月27日，浙江宁波供电公司调控中心地区调度班主值调度员张洪磊发现自己9至12月的岗位工资有了一定程度的增长。这与宁波供电公司9月起试点开展岗位绩效工资制度改革密切相关。改革前，张洪磊每月享受固定的12岗级待遇。改革后，他的岗级调整到了23岗级，岗位工资有所上涨。未来，他还有9个岗级的提升空间，岗位工资也会随着岗级提升“水涨船高”。

　　今年，国家电网有限公司紧扣“一体四翼”发展布局，总结“三项制度”改革的实践经验，研究制订了新岗位绩效工资制度，并分两批选定36家二级单位启动岗位绩效工资制度改革试点工作。

　　作为首批试点单位之一，国网浙江省电力有限公司按照“制度体系设计、套改规则编制、全面模拟套算、试点运行校验、总结完善推广”5个阶段扎实推进试点改革工作，研究制订符合企业实际情况的“1+N”工资体系(1项实施细则及试点方案+N项配套工作指引)，有力推动岗位绩效工资制度落地见效。目前，该公司已在宁波、湖州、绍兴、金华供电公司和国网浙江超高压公司试点开展岗位绩效工资制度改革，不断拓宽员工职业发展空间，增强员工队伍活力。

　　实现“干多干少不一样”

　　激发员工干事创业活力

　　“新岗位绩效工资制度的实施，是实现员工收入能增能减的重要抓手。”国网浙江电力人资部主任刘理峰表示，今后该公司员工的岗级晋升将直接与个人绩效考核结果挂钩，进一步解决“高水平大锅饭”的分配问题，实现“干多干少不一样”，持续提升员工的工作积极性。

　　作为国网浙江电力的试点实施单位，宁波供电公司已打通岗级和薪级两条晋升通道，把更优业绩“兑现”成更高待遇。“实打实的两架梯子已经放好了，一架是岗级，一架是薪级。登不登，登一架还是两架，就看个人意愿和努力程度了。”宁波供电公司人力资源部副主任王倩说。

　　以宁波供电公司信息通信分公司数据业务班员工黄智为例。按照新岗位绩效工资制度，明年年初，他在员工学历、工龄、技能等级、专业成果等方面获得2分，就可以升一个薪级;如果今年的绩效考核评定再获得一个A级评价，还可以升一个岗级。加岗加薪到一定量，黄智就可以获得和班长同等岗级薪级的待遇。

　　同时，国网浙江电力还优化岗位设置，通过合理分级原则优化岗位等级序列，在变电运检、营配、大客户服务班组等增设相关岗位，并明确这些岗位的岗级待遇及职责，以实实在在的变革激发员工干事创业内生动力。

　　构建全岗位宽带岗级体系

　　打破职业发展“天花板”

　　当前，国网浙江电力已完成全岗位宽带岗级体系和岗级晋升制度的设计，努力打破员工职业发展“天花板”。

　　国网浙江电力根据实际情况优化员工成长通道，按照“跨级交叉”原则，使各层级岗位员工能够凭借业绩贡献和个人能力获得跨层级的工资，引导员工立足本职、踏实干事，实现“人人皆是人才，人人皆可成才”。通过“跨级交叉”，国网浙江电力一线骨干员工的最高岗级可与四级正职持平，工资水平可达到四级副职水平，员工获得感、荣誉感显著增强。

　　“‘一岗多级、绩效联动’的宽带岗级机制，打破了传统意义上员工收入与岗级严格对应的限制。”在湖州供电公司人资部主任雷江平看来，员工的基础岗级虽然根据新规则换算后会有所提升，但此后员工通过积累绩效积分可以进一步实现岗级晋升，只要员工业绩够好，就可以通过升岗实现升薪，实现绩优岗升、岗变薪变。员工的晋升通道真正拓宽了。

　　据刘理峰介绍，新岗位绩效工资制度的实施帮助国网浙江电力建立了覆盖全体员工的岗位成长通道。该公司员工的发展不再局限于领导职务、专家人才和职员职级序列，员工的岗级“跑道”更长、职业生涯前景更广。

　　薪酬待遇向一线倾斜

　　激励员工扎根基层出业绩

　　“新岗位绩效工资制度打破了‘一岗定终身’的束缚。现在是多劳多得，我的工作干劲更足了。”国网浙江超高压公司±800千伏绍兴换流站值长刘超说。刘超今年35岁，入职国网浙江超高压公司已有8年。根据新岗位绩效工资制度，他因为多年在一线岗位表现突出，从今年9月起有了一线员工工作年限津贴，特殊岗位津贴也提升了不少。9至12月，刘超的整体收入与去年同期相比提升了约15%。

　　新岗位绩效工资制度的一大特点便是薪酬待遇向一线倾斜。国网浙江电力探索实施“不封顶”岗薪增长模式，在高级岗之上新增资深岗，并探索建立“动态型”辅助工资机制，新设一线员工工作年限津贴，还提高了特殊岗位的津贴标准，让员工安心扎根一线学业务、比技术、出业绩，解决基层岗位长期进人难、留人难的问题。

　　“新岗位绩效工资制度试行后，岗级上不封顶。现在只要业绩好，一名新入职一线员工在40岁之前就能达到所在单位四级副职的岗薪水平。”国网浙江超高压公司人力资源部主任说，“考虑工作年限津贴和运行工龄津贴，那么一线员工的收入水平进一步提高。这极大地提升了一线员工队伍的工作积极性。”（陈丽莎 刘海山  单宋佳）