近年来，南网能源公司先后入选国务院国资委国企改革“双百企业”、国家第四批混改试点企业，成为全国国资国企改革的先锋。推进三项制度改革是国有企业深化改革、完善企业市场化经营机制的重要举措。南网能源公司聚焦问题，持续推进制度创新、机制创新、管理创新，实施经理层任期制和契约化管理，大力推进职业经理人制度实施，建立健全“效率决定用工、效益决定工资、效果决定用人”的管理机制，激发强大内生动力，推动高质量发展。
全面推行职业经理人制度，实现“能上能下”
2016年，南网能源公司公开选聘总经理，成为南方电网公司首个在经理层推行职业经理人制度的二级单位。2017—2018年，南网能源公司采用内部“转身”和市场化选聘相结合的方式，在所属单位深化推广职业经理人制度。至2018年底，该公司完成了经营班子副职岗位职业经理人的全国公开选聘和所属经营单位第三批职业经理人选聘，实现了该公司本部经营班子和二级经营单位职业经理人制度“全覆盖”，是南方电网公司系统内实施职业经理人制度最早、推广最深的单位。
“2018年的一次招聘中，公司拿出4个高管职位面向全社会公开进行市场招聘，共有80多人报名，其中八成来自南方电网公司系统之外。”南网能源公司党委书记、董事长秦华说，南网能源公司推行职业经理人制度的改革措施，得到了南方电网公司党组高度重视和大力支持，鼓励南网能源公司要大胆闯、大胆干，闯出一条人才机制创新的路子，闯出一条国企改革的新路子。
2020年，南网能源公司已完成第一批聘期届满职业经理人的考核及新一轮职业经理人的选聘工作。目前，该公司共聘任各级职业经理人41名，其中公司本部经营班子成员5人，所属经营单位一至二级职业经理人36人。近3年，共有12名管理人员因竞聘失败、放弃竞聘、未完成考核指标而降岗、降薪或离职。
该公司持续完善配套机制，建立了职业经理人三级管理机制，建立了“试用期考核+年度考核+聘期考核”的评价考核体系和“基础薪酬+年度绩效+聘期激励”的薪酬管理模式，形成了一套具有南网能源特色的职业经理人制度体系。
破除身份壁垒，实现“能进能出”
南网能源公司大胆破除电网企业原有的“身份”“终身制”“职级”等观念束缚，全面实行市场化招聘、契约化管理，该公司90%以上员工来自市场化招聘。
该公司建立试用期、日常考核、年度考核、任期考核等多渠道的退出机制，对业绩考核不合格的员工及时予以降岗、调岗等处理。近3年，该公司人员流动率保持在10%左右，2020年对不胜任岗位的12人进行了劝退，实现“能进能出”。
按照“减少层级、精简部门、职责清晰”的原则，该公司所属各单位根据业务发展情况开展组织机构优化，持续提高应对市场变化的能力。
通过建立劳动用工和岗位管理机制体制，该公司员工按照岗位任职资格和胜任能力标准实现依能上岗、按岗定薪、定期考核、动态调整、优升劣降、岗变薪变。“我们坚持‘依法用工、市场化用工配置和公开择优使用’的用工管理原则，公司人力资源配置得到了优化，人员使用效率也提高了，员工队伍活力被激发，促进了公司发展战略目标的实现。”南网能源公司人力资源部总经理周宇说。
合理拉开差距，实现“能增能减”
南网能源公司在落实工资总额备案机制、人工成本管控机制、经营单位内部分配管理机制的基础上，建立了企业预算绩效薪酬分配一体化机制。该公司落实以价值创造为导向的人工成本管控机制，所属各经营单位可根据其利润目标计算人工成本指标，或以人工成本目标反推利润指标，做到量化透明、有章可循、有据可依。在该机制下，各经营单位的人工成本也可通过公式算出来，在二级分配上实现“能增能减”，充分激励各单位超额完成指标，进一步“做大蛋糕”。
在经营单位内部分配管理机制方面，该公司加大对职业经理人的授权，将其所管理员工的绩效薪酬分配权全部授予职业经理人。同时，按季度对经营单位开展工资总额发放情况监控分析，强化过程监控及后评估，指导职业经理人合法合规地行使经营管理权。
考核指标的设计更是一大考验。“指标太高，职业经理人很难达到；指标定低了，董事会不答应。”南网能源公司党委委员、董事、总经理陈庆前说，考核指标要综合考虑公司发展战略、行业情况、配套资源等多种因素，董事会与职业经理人会进行充分沟通，一旦双方签约，职业经理人就要遵循契约精神，千方百计完成目标。
随着三项制度改革的不断深入，该公司绝大部分经营单位的业绩均实现大幅增长，企业内生动力被不断激发与释放，年度利润和营业指标一年上一个台阶，2018年、2019年较上年的增幅分别为47.88%和36.04%。今年1月19日，南网能源公司在深交所首发上市，从上市申报到证监会核准仅用9个月时间，是近3年来中小板审核速度最快的IPO,实现南方电网公司自主打造IPO项目“零的突破”。
下一步，南网能源公司将以更大勇气和智慧推进改革，完整准确全面贯彻落实新发展理念，致力服务客户“用好能源”，用实际行动积极为社会经济绿色发展贡献力量。 (潘家俊)
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