南网数研院作为国务院科改示范企业，坚决贯彻落实南方电网公司部署要求，以三项制度改革为核心，进一步优化市场化用工机制，推行管理岗位公开选聘与绩效末位强制分布，推进薪酬分配差异化和精准激励机制，干部职工干事创业的激情得到充分释放，经营活力、发展动力和综合竞争力明显增强，发展质量效益显著提升。
引得进、用得好
随着互联网技术的迅猛发展，南网数研院面临的行业竞争日益加剧。建设一流数字人才队伍已成为新形势下南网数研院工作的重中之重。
本着“企业第一资源、发展竞争之本”的人才理念，南网数研院大胆创新引才思路，参照职业经理人做法，重点围绕劳动合同契约化、薪酬福利协议化、用工身份市场化三个方面，以协议制工资引进高端人才，突破现有薪酬和岗位体系等限制，依据市场价值提供具有竞争力的薪酬水平，同时与工作业绩、岗位贡献、责任风险紧密挂钩。截至目前，南网数研院本部已通过社会招聘成功引进“云大物移智”领域行业高端人才9人，并于2020年下半年首次开展了高端博士岗位校园招聘，吸纳高潜质人才。
“引得进是前提，用得好是关键。”南网数研院党建人资部副主任韩宪鸿说。南网数研院对引入的人才在项目立项、研究思路、资金投入、团队组建等方面给予充足支持，积极营造人尽其才、才尽其用的良好环境。
梁凌宇是该院2019年底重点引进的高端人才，来到南网数研院短短一年多的时间，他带动人工智能研发团队在人工智能平台架构优化、智能巡检装置研发、总调负荷预测等工作中攻坚克难，在科研攻关和产品研发方面都取得了亮眼成绩：人工智能平台稳定高效地支撑了全网生产、营销、企管等领域近600个系统的智能化应用，“智能巡检机器狗”成为博鳌论坛明星产品，总调系统负荷预测准确率得到明显提升，切实发挥了高端人才技术带头人和队伍主心骨的重要作用。
在积极引进人才的同时，南网数研院以劳动合同为基础，建立了试用期退出、绩效退出、红线触碰退出三大退出机制，畅通人员出口，2020年共计市场化退出51人。
以贡献论英雄
南网数研院自2018年起积极实施市场化的薪酬分配机制，实行“低固薪、高浮动”的工资结构，绩效工资占比达到70%以上，积极把握国有科技型企业股权和分红激励政策，于2020年末对核心骨干人才实施岗位分红，促进科技创新和成果转化。
另一方面，南网数研院加大贡献挂钩力度，专门拿出20%的工资总额用于经营贡献专项考核奖励，授予直线经理分配自主权，并要求差距不低于1.5倍，推动提升价值创造和人才培养能力。“我们坚持以贡献论英雄，奖优罚劣，极大地激发了团队活力，尤其是今年实施岗位分红，中长期激励方式进一步丰富，同岗级员工收入差距最高超过两倍。”韩宪鸿说。
经过几年的探索，南网数研院“强激励、硬约束”的薪酬激励约束机制已初步建成，员工干事创业热情极大激发，取得了一系列可喜的成果：2020年新增专利授权70项，同比增长196%；荣获南方电网公司级及以上重大科技奖励10项，其中一等奖6项，实现省部级奖励“零”的突破；新增高新技术企业、ISO三体系(质量、环境、职业健康与安全)认证、知识产权管理体系认证、重合同守信用、CMMI5软件能力成熟度集成模型等5项资质。
给想干事、能干事、干成事的人搭台
南网数研院坚持重实干、重实绩的选人用人导向，优化本部部门中层干部岗位任职资格条件和选拔程序，在下属公司深圳数研院试点推行管理岗位内部公开竞聘，为业绩突出、群众拥护、领导信任的同志提供干事创业舞台。
“干部能下”是整个机制中最难的一个部分。南网数研院在该公司《干部管理办法》中明确干部“能下”的情形，建立了考核评价结果与薪酬分配、退出机制的挂钩关系，实行绩效末位强制分布，对排名末位的进行绩效约谈、降级等，2020年，南网数研院本部对上年度绩效排名末位的6名干部进行了约谈。
下一步，南网数研院将坚持“效率决定用工、效益决定工资、业绩决定用人”的原则，全方位推进三项制度改革，重点实施“数研人才”计划，努力提升人力资源效能，以一流的人力资源队伍保障一流的数字电网研究院建设。 (姚姝慧 周雅婷)
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