用充沛正激励解码绩效“活力密钥”
中国电力网发布时间：2021-11-25 00:00:00
做大蛋糕、切好蛋糕”是企业的重要命题之一。全面落实国企改革三年行动任务，巴彦淖尔电业局以“三项制度”改革为契机，从两级组织绩效体系重构破题落笔，探寻正向激励充分、内生动力充沛的绩效优化管理之路，回应改革进程中的“绩效变革之问”。
以目标为帆，解决“指标上与下”的问题
没有方向的船，不论遇到什么风都不会顺。为了全面服务企业战略目标、重点任务有效落地，该局坚持旗帜领航、战略引领、目标导向，以战略可测量、目标可描述、管控可跟踪为原则，搭建“3+4+N”“三大责任、四个维度、N项关键”考核目标矩阵，全面承接集团公司业绩考核17项关键指标，梳理完成覆盖全业务、可量化的220多项专业指标，搭建完成《巴彦淖尔电业局2021年业绩考核指标库》，为“业绩行不行，关键看指标”的新业绩考核体系写好改革序言。
一项项指标的背后包含着一项项业务的质效。该局突出核心、激励标杆、明确底线、培育动能，构建“核心、激励、减项、创新”四维指标矩阵，实现“指标预测-指标确定-指标分解-指标跟踪-指标预警-指标调整”的全闭环管理，对于安全生产、优化营商环境、电网发展、经营管理、党的建设等重点指标赋能赋分，以高权重、高分值将“满足人民群众对美好生活的用电需求”的责任践行植入业务，将清晰、坚定、明确的战略目标深度协同并内嵌到全业务管理链中。
为避免“泛考核化”，以“大指标精当、小指标精准”为原则，构建“业务全面覆盖、严格准入门槛、统一评价分阶”考核指标“N+X”体系，N项关键指标像张网一样兜住所有重要工作，“X”结合专业实际动态，因地、因事、因时制宜增设考核指标，不遗失特色业务、不忽略个性化工作。
指标评价在哪里，考核导向就在哪里；考核导向在哪里，前进步伐就在哪里。维度多元、全面立体的绩效考核指标体系引导各级组织高度聚焦关键，有效精简冗余，为企业发展提供坚强的目标保障。
以评价为器，解决“考核道与术”的问题
企业发展需要绩效管理势凌风雨、直指卓越，团队和谐需要业绩文化春雨润物、守望相助。作为公认“难题中的难题”，组织绩效评价体系的搭建成为绩效变革的“任督二脉”。
巴彦淖尔电业局现有21个基层单位、一个蒙控多经三级子公司、一个四级子公司，体量各不不同，业务各不不同。“横看成岭侧成峰、远近高低各不同。”多元化视觉必然会造成多元化评价结果，该局以“画好大圈、量体裁衣、持续成长”“三步走”来回答“公平公正与否、客观如实与否、激励到位与否”的“考核三问”。
第一步是画出考核类别的“大圈子”。基于功能定位和企业属性，把大类相同的的受考核单位画在一个圈圈里。在承接集团公司组织机构分类的原则下，精准划分专业生产、供电分支、营销服务、蒙控出资子企业类等考核类别，让同一类或相近专业单位“同台竞技”，避免“干的活儿、多打的碗多、受的罚多”的考核不公平。
第二步是雕好评价权重的“绣花功”。同一个平台上的单位也会存在业务重点、业务范围的区别，为了更加精准、更加客观评价各单位业绩，在大分类的基础下，精准梳理每一个单位指标差异度、业务紧密度，精简无关业务考核权重，突出核心业务考核权重，“量体裁衣”出8个权重体系，避免“起跑线不一样、体系一刀切”的考核不公正。
第三步是培养团队成长的“助推器”。指月之手指非月。绩效考核只是工具而非目的。该局全面培育“追求卓越、努力超越、持续成长”业绩考核文化，既倡导“向最好看齐”增动力，也“哪壶不开提哪壶”补短板，两级组织绩效考核成为基层单位、机关处室、基层班组“对标一流、激发活力、争创标杆”的“赛马平台”、“对标平台”、“成长平台”。
以激励为核，解决“绩效锅和碗”的问题
对现代企业来说，激励机制是企业管理制度的核心。面对“只管自己的碗、不管单位的锅”的传统考核弊病，该局从如何分配好组织绩效这口“锅的大小”上切题落笔，将组织绩效档位按“梭形比列”进行台阶化，以3：4：3的比例设置“优、良、合格（降档）”三个阶梯。
为合力拉大考核差距，更大力度激励优秀组织，在不同绩效台阶上放置不同“绩效系数钥匙”：“优秀档”对应1.05倍，“良好档”对1倍，“合格档”对0.9倍，业绩档位与绩效系数两两关联，将组织绩效与员工绩效紧密捆绑在一起，“锅”的大小成为影响“碗”里有多少的关键因素之一。
“大河水满小河涨”，二季度该局修试管理处位于绩效I档，通过1.05倍绩效金系数，季度考核后单位的“锅里”多了9万元，员工的“碗里”人均多了620元。另一个位于合格档的单位，应用兑现0.9绩效系数，单位整体绩效打九折。两级组织绩效的“直线联动”引发出业绩参与的“蝴蝶效应”，从构建初期的被质疑到被广泛认同，从被动执行到主动评价，关心、关注团队绩效成绩的人多了，“真金白银”的绩效正激励成为干多干少不一样、干好干坏不一样、干与不干不一样的“无声的证明”，尊重劳动、鼓励奉献、激励成长的业绩氛围日益浓郁。
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